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Unser Chef – mein Freund

Sally — Thu, 03 Jul 2025 11:52:37 +0000

Wenn Freundschaft zur Herausforderung wird

Warum persönliche Nähe in der Führung schnell zum Problem werden kann

Bei einem individuellen Coaching mit einer Führungskraft stellte sich ein brisantes Thema heraus: Der Chef war mit einem Teil seiner Führungsmannschaft eng befreundet – alte Studienfreunde, ehemalige Kollegen. Was einst gewachsen war, entwickelt sich nun zur Belastung: Das Team zerfällt in Menschen mit und ohne Freundschaftsbonus.

Was tun, wenn Nähe zur Spaltung führt?
Wo liegen die Gefahren?
Und wie lässt sich Führung auf Augenhöhe trotz persönlicher Bindung gestalten?

Die Dynamik im Team verändert sich

Mich erinnerte diese Situation sofort an meinen Vater: Eine Zeit lang war er mein Trainer in einer Mannschaftssportart – kein Zuckerschlecken. Kein Bonus, keine Bevorzugung. Im Gegenteil: Ich musste mehr leisten als alle anderen.

Doch seien wir ehrlich: Unsere erste Assoziation war wahrscheinlich, dass alte Seilschaften es besser haben. Die Realität ist jedoch komplexer.

Die zentrale Frage: Wie trete ich als Führungskraft meinen Freunden gegenüber?

Wenn du als Führungskraft mit Teammitgliedern befreundet bist, stellt sich zwangsläufig die Frage: Wie trenne ich Freundschaft und Führungsverantwortung?
Hier kommen drei zentrale Herausforderungen ins Spiel:

Balance zwischen Gleichbehandlung und individueller Führung
Vermeidung einer „Hackordnung“ im Team
Vertrauen und Transparenz – ohne Bevorzugung

Die Antwort: Transparenz statt Tabu

Die universelle Lösung lautet für mich: Transparenz.
Sprich den sprichwörtlichen rosa Elefanten im Raum offen an – zuerst im kleinen Kreis.

Schritt 1: Einzelgespräche mit den Freunden im Team

Stelle Fragen, die überraschen und Klarheit schaffen:

Was erwartest du von mir als Führungskraft?
Wie wollen wir unsere Freundschaft in Zukunft gestalten?
Wobei hast du die größten Sorgen?

Diese Gespräche legen das Fundament für Verständnis, Gleichbehandlung und einen offenen Umgang miteinander.

Schritt 2: Der Elefant kommt in den Raum – Workshop im Führungsteam

Jetzt ist das gesamte Team gefragt. In einem Workshop gilt es, gemeinsam auf die aktuelle Situation zu blicken. Ziel ist es, dass alle denselben Elefanten sehen – nicht nur ihre eigene Perspektive.

Themen im Workshop:

Wo erleben wir Unterschiede in der Behandlung?

Was wünschen wir uns für eine gemeinsame Führungskultur?

Welche konkreten Erfahrungen, Sorgen oder Ängste gibt es?

Schritt 3: Führungskultur gemeinsam entwickeln

Was soll dieses Team zukünftig auszeichnen? Welche Haltung wollen wir sichtbar leben – auch für andere?

Welche Kompetenzen stärken wir bewusst?
Wie treten wir als Führungsteam auf?
Woran erkennt man Zusammenarbeit mit uns?

Die Auflösung möglicher Lager gelingt nur, wenn alle gleichberechtigt an der Gestaltung beteiligt sind.

Schritt 4: Verstetigung – das Risiko „alte Muster“

Jetzt kommt die eigentliche Herausforderung: Dranbleiben.
Wenn die Umsetzung dieser neuen Haltung nicht konsequent, gleichmäßig und verantwortungsvoll begleitet wird, war alles umsonst.

Achtung, Falle:

„Ich gebe die Aufgabe meinem Buddy, ich vertraue ihm zu 100 %.“
→ FALSCH!

Besser:

„Wer im Team kann diese Aufgabe so übernehmen, dass sie den größten Mehrwert für alle bringt?“
→ RICHTIG!

Noch besser:

„Wer hat aktuell Kapazitäten und die notwendige Unabhängigkeit, um das umzusetzen?“
→ RICHTIG!

Fazit: Klarheit schafft Freundschaft – und starke Teams

Führung in Freundschaft ist kein Tabu – solange sie transparent, reflektiert und gerecht gestaltet wird. Die Herausforderung liegt nicht im Dasein der Beziehung, sondern im offenen Umgang damit.

Klarheit und gemeinsame Entwicklung sorgen für Vertrauen – nicht Seilschaften.
Denn: Nur Teams mit fairer Führungskraft können wirklich stark zusammenarbeiten.

Lust auf Klarheit statt Kopfkino?

Wenn dich dieser Beitrag angesprochen hat und du das Gefühl hast: „Da sollten wir mal sprechen“ – dann nutze die Gelegenheit!
Wir bieten ein kostenloses Erstgespräch, ganz unverbindlich. Du bringst das Thema mit, wir bringen die richtigen Fragen.

Ins Gespräch kommen

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Die Kraft des Vertrauens: Psychologische Sicherheit als Schlüssel zu einer starken Unternehmenskultur

Sally — Wed, 25 Jun 2025 14:48:25 +0000

Fühlst du dich im Job sicher, deine Meinung klar und auf den Punkt zu sagen?

Oder bist du gehemmt?

Ich werde in Coachings und Beratungen häufig von den Führungskräften gefragt, warum ihre Mitarbeitenden nicht mehr Engagement, Eigeninitiative oder Selbstverantwortung für die Aufgaben übernehmen. „Schließlich können sie sich glücklich schätzen, mit zu denken und Verantwortung zu übernehmen, denn das wollten sie ja auch immer…“

Ich frage dann häufig nach dem Grad der Zusammenarbeit auf dem ein vertrauensvolles Miteinander fußt, natürlich zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten.

Ab da an wird es für die Führungskraft häufig holperig zu beantworten, weil es hier nicht um Zahlen, Daten, Fakten geht und wir den Bereich des Messbaren erst einmal verlassen.

Die Formel lautet:

Schaffe erst ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Gedanken, Ideen und Bedenken offen zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Verurteilung befürchten zu müssen. Diese Sicherheit ist entscheidend für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens.

Unter die Lupe genommen:

Psychologische Sicherheit ist ein Zustand, in dem sich Menschen oder Teams sicher fühlen, Risiken einzugehen und sich ohne Angst vor negativen Konsequenzen auszudrücken. Sie umfasst Aspekte wie das Gefühl der Zugehörigkeit, die Freiheit, verschiedene Tätigkeiten auszuüben, und die Möglichkeit, im Team zu arbeiten. Es geht auch um das Erleben von Sicherheit in Bezug auf den eigenen Platz und Status im System, die Wertschätzung der eigenen Beiträge und die Möglichkeit, sich in die Gestaltung und Mitwirkung einzubringen.

Fehlt die Sicherheit im Job, keimt die Konfliktlandschaft erst so richtig auf. Folgende Defizite können entstehen:

Angst und Unsicherheit
Mangel an Vertrauen und Zusammenarbeit
Hohe Fluktuation
Schlechte Entscheidungsfindung
Schlechtes Arbeitsklima

Was kann ich als Führungskraft tun, um psychologische Sicherheit im Job zu anzustiften?

Hier kommen 5 kurze Hacks, dem näher zu kommen:

#1: Bewerte und lege explizite Normen und Erwartungen fest

Klärt die Arbeitserwartungen und bringe sie mit dem Team auf einen Nenner, indem ihr gemeinsam als Team klare Normen und Erwartungen für Leistung und Verhalten am Arbeitsplatz festlegt. Klärt als Gruppe eure Teamkultur, indem ihr einige einfache Fragen diskutiert:

Was erwarten wir als Mitarbeiter voneinander (z. B. Reaktionszeit auf E-Mails außerhalb der Geschäftszeiten, Umgang mit Kritik und Spannungen im Team etc.)
Mit welchen Werten beschreiben wir unser Team?
Was brauchen wir voneinander, um unsere Arbeit zu erledigen?
Was brauchen wir am Arbeitsplatz, um uns sicher zu fühlen?
Haben wir ein Umfeld, in dem sich Menschen aller Herkünfte, Geschlechter und Idealen sicher fühlen?

#2: Zeige, dass Fehler gut und wichtig sind

Psychologisch sichere Teams können ihre Verletzlichkeit gut zeigen und haben keine Angst, wenn ein Fehler gemacht wird. Sie können dies Ihrem Team zeigen, indem Sie zu Ihren eigenen Fehlern stehen und offen darüber sprechen, was Sie wissen und was nicht.

Normalisiere „Ich weiß nicht“. Sei bereit, dies zu sagen und Beispiele zu nennen, bei denen du Fehler gemacht und aus ihnen gelernt hast. Zeige, dass Lernen Teil des Jobs ist.

#3: Denke daran, dass jeder eine einzigartige Perspektive hat

Du kannst psychologische Sicherheit auf verschiedene Weise aufbauen:

Frage nur, wenn du es wirklich wissen möchtest.Sei ehrlich, wenn du nach Meinungen fragst. Wenn du nicht wissen möchtest, was jemand denkt, solltest du nicht fragen.
Bringe die Leute nicht in Verlegenheit.Eine Meinung zu teilen bedeutet, verletzlich zu sein. Wenn jemand nicht bereit ist, verletzlich zu sein, dränge ihn nicht.
Bedanke dich immer dafür, dass andere ihre Meinung äußern. Dankbarkeit für Feedback zu zeigen, ermutigt andere, ihre Meinung in Zukunft häufiger zu äußern.
Vermeide es, bei Fragen oder Feedback defensiv zu reagieren.Eine defensive Reaktion verhindert Feedback. Wenn du dich defensiv fühlst, ist eine sichere Antwort: „Danke, dass du mich informiert hast. Ich brauche etwas Zeit, um darüber nachzudenken.“

#4: Sei ein transparenter Kommunikator

Eine klare, präzise und konsistente Kommunikation mit allen Teammitgliedern stärkt die psychologische Sicherheit. Gebe insbesondere in Zeiten des Wandels häufig und klar Updates.

Bedenke Folgendes:

Jeder braucht einen Redakteur. Bitte bei sensiblen oder komplexen Themen einen Kollegen, eine E-Mail zu überprüfen oder deine Besprechungspläne anzuhören, bevor du mit ihm kommunizierst. Mache deutlich, dass du Feedback wünschst. Geben deinem Team eine einfache Möglichkeit, Fragen zu stellen und Klarheit zu erhalten. Zeigen Dankbarkeit für die Beiträge.

#5: Schaffe eine Kultur der Wertschätzung

Echte Wertschätzung zu zeigen und andere dazu zu ermutigen, schafft psychologische Sicherheit innerhalb eines Teams. Sei positiv, konkret und großzügig mit Feedback. Checke hierbei die 5 Formen von Wertschätzung, aus der Blogfolge: 2024 – Das Jahr der Wertschätzung.

#6: Lerne dein Team kennen

Es kann eine Herausforderung sein, Raum und Gelegenheit für informelle Kontakte zu schaffen, insbesondere bei Teams, die remote arbeiten. Informiere dich nicht nur über die beruflichen Ziele deiner Teammitglieder, sondern auch darüber, was ihnen außerhalb der Arbeit wichtig ist. Fördere respektvolle Gespräche und den Austausch im Team.

Ein Schlüssel zum Erfolg ist, das Team zu fragen, wie es diese Verbindungen fördern möchte, zum Beispiel durch Mittagessen/Potlucks, Newsletter-Highlights, Online-Spiele, Aktivitäten oder Servicemöglichkeiten außerhalb der Arbeit. Sich die Zeit zu nehmen, wirklich zuzuhören, macht einen großen Unterschied in der Teamdynamik.

Ist dir psychologische Sicherheit im Job genauso wichtig?

Auf welche Art und Weise gibst du psychologische Sicherheit im Job?

Uns interessiert eure Meinung dazu!

Lust auf Klarheit statt Kopfkino?

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