Ab da an wird es für die Führungskraft häufig holperig zu beantworten, weil es hier nicht um Zahlen, Daten, Fakten geht und wir den Bereich des Messbaren erst einmal verlassen.

Die Formel lautet:

Schaffe erst ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Gedanken, Ideen und Bedenken offen zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen oder Verurteilung befürchten zu müssen. Diese Sicherheit ist entscheidend für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens.

Unter die Lupe genommen:

Psychologische Sicherheit ist ein Zustand, in dem sich Menschen oder Teams sicher fühlen, Risiken einzugehen und sich ohne Angst vor negativen Konsequenzen auszudrücken. Sie umfasst Aspekte wie das Gefühl der Zugehörigkeit, die Freiheit, verschiedene Tätigkeiten auszuüben, und die Möglichkeit, im Team zu arbeiten. Es geht auch um das Erleben von Sicherheit in Bezug auf den eigenen Platz und Status im System, die Wertschätzung der eigenen Beiträge und die Möglichkeit, sich in die Gestaltung und Mitwirkung einzubringen.

Fehlt die Sicherheit im Job, keimt die Konfliktlandschaft erst so richtig auf. Folgende Defizite können entstehen:

1. Angst und Unsicherheit
2. Mangel an Vertrauen und Zusammenarbeit
3. Hohe Fluktuation
4. Schlechte Entscheidungsfindung
5. Schlechtes Arbeitsklima

Was kann ich als Führungskraft tun, um psychologische Sicherheit im Job zu anzustiften?

Hier kommen 5 kurze Hacks, dem näher zu kommen:

#1: Bewerte und lege explizite Normen und Erwartungen fest

Klärt die Arbeitserwartungen und bringe sie mit dem Team auf einen Nenner, indem ihr gemeinsam als Team klare Normen und Erwartungen für Leistung und Verhalten am Arbeitsplatz festlegt. Klärt als Gruppe eure Teamkultur, indem ihr einige einfache Fragen diskutiert:

• Was erwarten wir als Mitarbeiter voneinander (z. B. Reaktionszeit auf E-Mails außerhalb der Geschäftszeiten, Umgang mit Kritik und Spannungen im Team etc.)
• Mit welchen Werten beschreiben wir unser Team?
• Was brauchen wir voneinander, um unsere Arbeit zu erledigen?
• Was brauchen wir am Arbeitsplatz, um uns sicher zu fühlen?
• Haben wir ein Umfeld, in dem sich Menschen aller Herkünfte, Geschlechter und Idealen sicher fühlen?

#2: Zeige, dass Fehler gut und wichtig sind

Psychologisch sichere Teams können ihre Verletzlichkeit gut zeigen und haben keine Angst, wenn ein Fehler gemacht wird. Sie können dies Ihrem Team zeigen, indem Sie zu Ihren eigenen Fehlern stehen und offen darüber sprechen, was Sie wissen und was nicht.

Normalisiere „Ich weiß nicht“. Sei bereit, dies zu sagen und Beispiele zu nennen, bei denen du Fehler gemacht und aus ihnen gelernt hast. Zeige, dass Lernen Teil des Jobs ist.

#3: Denke daran, dass jeder eine einzigartige Perspektive hat

Du kannst psychologische Sicherheit auf verschiedene Weise aufbauen:

• Frage nur, wenn du es wirklich wissen möchtest.Sei ehrlich, wenn du nach Meinungen fragst. Wenn du nicht wissen möchtest, was jemand denkt, solltest du nicht fragen.
• Bringe die Leute nicht in Verlegenheit.Eine Meinung zu teilen bedeutet, verletzlich zu sein. Wenn jemand nicht bereit ist, verletzlich zu sein, dränge ihn nicht.
• Bedanke dich immer dafür, dass andere ihre Meinung äußern. Dankbarkeit für Feedback zu zeigen, ermutigt andere, ihre Meinung in Zukunft häufiger zu äußern.
• Vermeide es, bei Fragen oder Feedback defensiv zu reagieren.Eine defensive Reaktion verhindert Feedback. Wenn du dich defensiv fühlst, ist eine sichere Antwort: „Danke, dass du mich informiert hast. Ich brauche etwas Zeit, um darüber nachzudenken.“

#4: Sei ein transparenter Kommunikator

Eine klare, präzise und konsistente Kommunikation mit allen Teammitgliedern stärkt die psychologische Sicherheit. Gebe insbesondere in Zeiten des Wandels häufig und klar Updates.

Bedenke Folgendes:

Jeder braucht einen Redakteur. Bitte bei sensiblen oder komplexen Themen einen Kollegen, eine E-Mail zu überprüfen oder deine Besprechungspläne anzuhören, bevor du mit ihm kommunizierst. Mache deutlich, dass du Feedback wünschst. Geben deinem Team eine einfache Möglichkeit, Fragen zu stellen und Klarheit zu erhalten. Zeigen Dankbarkeit für die Beiträge.

#5: Schaffe eine Kultur der Wertschätzung

Echte Wertschätzung zu zeigen und andere dazu zu ermutigen, schafft psychologische Sicherheit innerhalb eines Teams. Sei positiv, konkret und großzügig mit Feedback. Checke hierbei die 5 Formen von Wertschätzung, aus der Blogfolge: 2024 – Das Jahr der Wertschätzung.

#6: Lerne dein Team kennen

Es kann eine Herausforderung sein, Raum und Gelegenheit für informelle Kontakte zu schaffen, insbesondere bei Teams, die remote arbeiten. Informiere dich nicht nur über die beruflichen Ziele deiner Teammitglieder, sondern auch darüber, was ihnen außerhalb der Arbeit wichtig ist. Fördere respektvolle Gespräche und den Austausch im Team.

Ein Schlüssel zum Erfolg ist, das Team zu fragen, wie es diese Verbindungen fördern möchte, zum Beispiel durch Mittagessen/Potlucks, Newsletter-Highlights, Online-Spiele, Aktivitäten oder Servicemöglichkeiten außerhalb der Arbeit. Sich die Zeit zu nehmen, wirklich zuzuhören, macht einen großen Unterschied in der Teamdynamik.

Ist dir psychologische Sicherheit im Job genauso wichtig?

Auf welche Art und Weise gibst du psychologische Sicherheit im Job?

Uns interessiert eure Meinung dazu!

Aktuell arbeiten in Unternehmen bis zu vier Generationen zusammen, die jeweils unterschiedliche Einstellungen zur Arbeit und Ausbildung und verschiedene Werte haben. Diese Unterschiede können zu Konflikten führen, aber auch zu einer Bereicherung der Organisationskultur beitragen, wenn sie richtig gemanagt werden.

Obgleich ich kein Fan von Kategorien bin, finde ich es an dieser Stelle sinnvoll und plausibel, dass wir uns erst einmal einige Generationen, die in der Arbeitswelt aufeinandertreffen können, anschauen und mit Haupteigenschaften ausstatten:

1. Babyboomer (geboren zwischen 1946 und 1964): Diese Generation ist oft sehr arbeitsorientiert und hat einen starken Sinn für persönliche Leistung. Sie schätzen Stabilität und Sicherheit am Arbeitsplatz.
2. Generation X (geboren zwischen 1965 und 1980): Diese Generation ist bekannt für ihre Unabhängigkeit und ihren Pragmatismus. Sie schätzen Flexibilität und Work-Life-Balance.
3. Generation Y oder Millennials (geboren zwischen 1981 und 1996): Diese Generation ist technologieaffin und schätzt Zusammenarbeit und Feedback. Sie suchen nach Sinn und Zweck in ihrer Arbeit.
4. Generation Z (geboren ab 1997): Diese Generation ist digital native und schätzt Innovation und soziale Verantwortung. Sie sind anpassungsfähig und suchen nach individuellen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung.

Wie wir feststellen können, gibt es selbst in dieser ersten, oberflächlichen Einordnung der vier Gruppen vielfältigste Unterschiede in Haltung, Persönlichkeit, Werten und Stärken. Das schafft unglaublich positives Potenzial. Wenn Generationsunterschiede allerdings nicht aktiv in den Arbeitsalltag eingebettet werden, hat es ebenso Potenzial für viel Eskalation und Konfliktgeschichte.

Um eine Organisationskultur zu schaffen, die die Bedürfnisse und Werte aller Generationen berücksichtigt, ist es wichtig, die Dinge aus unterschiedlichen Perspektiven zu betrachten und unterschiedliche Generationen in Entscheidungsprozesse einzubeziehen.

An dieser Stelle möchte ich Euch einige Strategien und Ansätze vorstellen, die hilfreich sein können, Generationskonflikte gut zu managen.

Schafft Verständnis und Wertschätzung der Unterschiede: Jede Generation hat ihre eigenen Erfahrungen und Perspektiven. Es ist wichtig, diese Unterschiede zu erkennen und zu würdigen. Zum Beispiel können ältere Mitarbeiter Wert auf Tradition und Stabilität legen, während jüngere Mitarbeiter möglicherweise mehr Wert auf Innovation und Flexibilität legen.

Schafft kontinuierlich Kommunikation und Dialog: Ein offener und respektvoller Dialog zwischen den Generationen kann helfen, Missverständnisse zu klären und Gemeinsamkeiten zu finden. Es ist wichtig, dass jeder die Möglichkeit hat, seine Sichtweise zu äußern und dass diese Sichtweisen gehört und respektiert werden.

Unterstützt gegenseitiges Lernen: Jede Generation hat ihre eigenen Stärken und Fähigkeiten. Ältere Mitarbeiter können ihre Erfahrungen und Kenntnisse teilen, während jüngere Mitarbeiter neue Ideen und Technologien einbringen können. Ein Umfeld, das gegenseitiges Lernen fördert, kann dazu beitragen, Konflikte zu minimieren und die Zusammenarbeit zu verbessern.

Vermeidet Ungerechtigkeiten und Verletzungen: Konflikte zwischen den Generationen können oft zu Spannungen, Ungerechtigkeiten und Verletzungen führen. Es ist wichtig, diese Situationen zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Dies kann beispielsweise durch Mediation, Coaching oder Schulungen geschehen.

Fördert die generationenübergreifenden Gesprächskultur: Es ist wichtig, dass alle Generationen in der Lage sind, offen und respektvoll miteinander zu kommunizieren. Dies kann durch die Förderung einer Kultur der Offenheit, des Respekts und der Zusammenarbeit erreicht werden.

Ein besonderes Augenmerk möchte ich auch auf die Führungskräfte legen, denn Führung spielt natürlich eine entscheidende Rolle bei einer wirksamen generationsübergreifenden Zusammenarbeit. Auch hier habe ich einige Maßnahmen für die Führung im Gepäck:

1. Komplexität und Entscheidungen: Die Führungskraft sollte die Komplexität der heutigen Arbeitswelt anerkennen und Entscheidungen aus verschiedenen Perspektiven betrachten. Sie sollte die Ansichten verschiedener Generationen berücksichtigen, um nachhaltige Entscheidungen zu treffen.
2. Bewusstsein und Wertebrille: Die Führungskraft sollte ein Bewusstsein für die unterschiedlichen Werte und Prägungen der verschiedenen Generationen entwickeln. Sie sollte diese Unterschiede respektieren und eine Kultur schaffen, die die Bedürfnisse und Werte aller Generationen berücksichtigt.
3. Begegnung und aktives Zuhören: Die Führungskraft sollte einen offenen Dialog fördern und aktiv zuhören. Sie sollte die Meinungen und Bedenken aller Generationen ernst nehmen und darauf eingehen.
4. Strategische Führung: Die Führungskraft sollte sowohl strategische als auch operative Führungskräfte einbeziehen. Sie sollte sicherstellen, dass diese beiden Gruppen Hand in Hand arbeiten und sich gegenseitig respektieren.
5. Einbindung neuer Mitarbeiter: Die Führungskraft sollte neue Mitarbeiter effektiv einbinden und sicherstellen, dass sie sich in der Organisation wertgeschätzt und respektiert fühlen.
6. Förderung der generationenübergreifenden Zusammenarbeit: Die Führungskraft sollte eine Kultur fördern, die die Zusammenarbeit zwischen den Generationen fördert. Sie sollte Möglichkeiten für gegenseitiges Lernen und den Austausch von Erfahrungen schaffen.

Möchtest du mehr zu diesem Thema erfahren oder können wir dich in dem Prozess einer wirksamen generationsübergreifenden Zusammenarbeit unterstützen? Dann nehme Kontakt zu uns auf; wir unterstützen gerne!